從寓言學管理／部屬績效落後…怎麼救？

办公室示意图。报系资料照

话说，驴伕赶着驴子上路，刚走一会儿，就离开了平坦的大道，沿着陡峭的山路走去。当驴子将要滑下悬崖时，驴伕一把抓住他的尾巴，想要把他拉上来。可驴子拚命挣扎，驴伕只好放开它，并说道：「让你得胜吧，但那是个悲惨的胜利。」

身为主管的你，发觉部属的绩效濒临红线悬崖，在及格边缘摇摇欲坠时，你会如何处理呢？相信多数主管都会想要伸手拉部属一把，就如同驴伕想拯救即将滑下悬崖的驴子一样。

于公，主管得为团队的绩效负100%的责任，若辖下部属有人的绩效不彰，等同团队绩效在某一个区块，将少一块拼图，无法全然展现成效，所以，需要伸手拉对方一把。

于私，主管与部属之间，总有一定的情谊，若其绩效跌落及格线，后续就得进行绩效改善计划PIP（Performance Improvement Program）、或甚至进入资遣对谈。总不想让双方关系，落入这般难堪情境。因此，在此之前，设法拉上一把。

然而，每个人跌落绩效红线悬崖的原因不同，得了解背后的主因，才知晓如何有效地拉部属脱离陡峭的崖边。

第一种情境，是「不能」。也就是部属面对所交付的任务，欠缺某种或数种完成任务所需的关键能力，方致绩效产出无法符合原本的预期。

基于能力不到位的因素，建议协助部属制定个人发展计划（Individual development plan，IDP）。设定培养所需能力的学习内容、发展方式，以及评估学习成效的时间及评鉴标准，并展开培育行动。

在部属培训过程中，为确保任务不致延宕，投入额外资源或人力，协助原承接任务，仍能如期、如质完成，则是主管须费心的额外安排。

第二种情境，是「不愿」。也就是部属对任务的动能偏低，意愿不足的背后原因，可能是对所从事职务觉得无趣或与个人职涯志向不符。

基于兴趣或志向断链的因素，建议主管须先确认部属的偏好与职涯规划，再说明任务对于未来职涯的助益，设法建立连结。

当然，若目前职务与部属的职涯期望实在差距过大，视内部轮调机制，给予职务转换机会，则是主管可考量的留才措施。

第三种情境，同样是「不愿」。但不愿的主因，不是针对职务或任务，而是对于「绩效」本身，没有太强烈的企图心。意愿不足的主因，可能是家庭经济优渥，或是自身佛系价值观，对名利不忮不求。

基于价值观以致动能低落的因素，建议领导者可从价值观着手。多深入了解部属所在意的价值观，将排序较高的项目，与绩效建立连结。

例如，在意「家人」者，引导考量高绩效对家人的助益；在意「利他」者，则提醒高绩效背后的高影响力，可让更多人受益。

所谓自助人助，主管有心助部属一臂之力，部属自身也得力求振作才行。若领导者伸出援手，但须救援者却仿如一滩烂泥般，一点自救意愿与努力意图都没有。甚至，如同寓言故事中的驴子，还把想救牠的驴伕踢得满身伤，搞得主人身心俱疲。

由于领导者的时间宝贵，除了拯救落难的驴子外，还有其他的团队成员，也需要关注与指导。面对此类「烂泥扶不上墙」的部属，不应也不该长久扶持，最终恐也得学习驴伕，放手，并给予衷心的祝福。

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