從寓言學管理／客觀考核 剛柔並濟

话说，教授雇船游江。船开动后教授问：「你会数学吗？」船夫：「我不会。」教授：「物理？」船夫：「不会。」教授又问：「电脑呢？」船夫答：「也不会。」教授摇头道﹕「你不会数学，人生失去六分之二；不会物理，失去六分之一；不会电脑，又失去六分之一…」说到这，天飘来乌云，眼看暴风雨将至。船夫问：「先生，你会游泳吗？」教授答：「不会。」船夫摇头道：「那你人生快失去六分之六了…」

故事中的教授，一谓以「我」的标准作为评价基准，如同主管在绩效考核中，易陷入主观的过严倾向，无法进行客观评价。

为达相对公平性，组织在绩效考核时，常要求主管依所设等级百分比，进行对应人数的考核等地配置，称之为强迫分配。

若主管所提交比例中，不仅毫无绩效优异者，且整体考绩均偏低，但事实上，团队绩效非极端恶劣。则此类型主管，恐陷入极端倾向的过严偏误。

给予偏低考绩的主管类型，可区分为以下三类。

第一种，是刚升任的基层主管。此类主管以自身为标准，看待所辖成员，但获拔擢的基层主管，多系专业优异者，以其标准，部属水准自然端不上台面。

第二种，是具专家傲慢心态的主管。此类主管以专业为傲，自觉高人一等，看轻部属所提的建议。对他们来说，成员绩效核定差，只是事实呈现。

第三种，是笃信「严师出高徒」的主管。此类主管基于「生于忧患、死于安乐」之理，相信严苛要求，才能避免部属自满、怠惰，故考核得趋于严格。

不管是那类型主管，都想用严苛标准，促使团队戒慎恐惧地努力、努力再努力，认真、认真再认真，但结果恐将适得其反。

首先，过严标准难度过高，不管怎么努力、认真，永远无法达标，将使成员逐渐丧失前进动能。

其次，因成员多被归于绩效低落，绩优者因此失去较优奖酬、晋级升等机会。人才眼见无法出头，便寻找外部机会，导致反淘汰。

对过严的初任与专家心态主管来说，须放下对绝对高标的偏执。因为不是每位成员，都能瞬间达到高标，得经过一段时间的培育、指导。而这正是组织拔擢此类主管的目的，期待运用其专擅，以母鸡带小鸡的方式，提升团队专业，推升绩效目标。

至于，抱持「恨铁不成钢」的第三类过严主管，则需理解不是每个人透过千锤百炼，就能锻铁成钢。

如果部属属性像竹子，过刚将致折损；得善用刚柔并济模式，才能让竹子成为期待的样子。事实上，多数新世代部属，竹系比例高，看似不抗压，但可更多变，只须经软硬兼施的施工过程。

基于人的差异性，若仅以单一面向评价人，容易偏颇。如同故事中，教授以自己的强项，评断与鄙视船夫，则船夫一文不名。反之，以船夫强项检核教授，则教授什么都不是。

没有人是万能的，因此，主管应避免仅用「我」的标准，导致小看他人；同时，得接纳个体差异，才能欣赏多元优点，设法做到适才、适所、适任。

我们常用「宰相肚里能撑船」形容人豁达大度，不过，宰相肚子也不是一天就撑大的。在主管仕途上，面对不同人才，须学习容下异音，方能如水纳百川，最终，撑大格局成为「宰相」。而非自以为是地，成为仅容一人独行的「窄巷」。

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