雷皓明／换老板后换员工 解雇可以不付资遣费吗？
这两天新闻报导，街口支付执行长在收购其他公司（爱评网）以后涉嫌违反解雇该公司所有劳工。该执行长条列诸多罪状，但，真的都可以解雇吗？
根据媒体报导，街口支付执行长认定的爱评网员工罪状最主要有以下两点：8位劳工过分旷职，严重违反劳动契约，立即开除免职；另8位劳工应于4月14日前完成特定工作，不然视为违背指示，违反劳动契约，将开除免职。
员工旷职可以解雇吗？旷职算是重大违反劳动契约吗？旷职，其实就是员工不到工作场所的意思，应该与《劳动基准法》（下称《劳基法》）的「旷工」是同一个意思。《劳基法》第12条规定，「无正当理由」「继续旷工三日或一个月内旷工达六日」者，雇主可以不经预告终止契约。
但问题在于，这8位员工是不是有执行长所说的旷职事实？日数有没有符合法定标准？举例来说，如果这些员工根本就是依照跟公司签的契约放周休二日、放特休，那么根本不能算是旷职；又例如员工确实有旷职，但没有连续三日、一个月内也没有超过6日，那也不符合法定解雇标准。
另一方面，如果员工旷职有正当理由，那也不能解雇。什么叫正当理由，实务偏向个案判断。例如，雇主违法解雇，不让劳工来上班，劳工提告胜诉，但雇主迟迟不让劳工复职，另一方面又说劳工是旷职。（怎么听起来很像是本案的情况？参考台中分院106年度劳上字41号民事判决）
至于无法依照期限完成工作，就是违反劳动契约吗？就可以将其免职吗？劳工应向雇主提供劳动服务，但服务的内容也必须在劳动契约内写清楚。如果劳工不能达成契约内的服务内容，确实算是违反劳动契约，但依照《劳基法》，并非一违反契约，就可以解雇。
以「不能实现工作内容」来说，可能有两种解雇条件：1.依照《劳基法》第12条，证明违反劳动契约或工作规则，情节重大者；2.依照《劳基法》第11条，证明劳工对于所担任之工作确不能胜任时。
重大违约，实务上没有一个特定标准，从劳工的主观上是否故意到造成的损害是否严重，法院会综合各种事情来判断。以职业驾驶当例子的话，常常不依公司规定作业，被多次辅导、有内部酒测未通过的纪录、随意请假造成班次大误点，可能就会算是一种重大违约。
不能胜任工作，实务上通常会看「主观上有没有意愿工作」跟「客观上有没有工作能力」去判断，有时候很愿意工作但没有能力的人，也不见得能解雇；反之，很有能力但没有意愿工作的人，说不定也能解雇。
不管是哪一种解雇条件，都必须符合法定条件，不是随着雇主的意思随意将劳工扫地出门。而劳工是依约提供雇主劳务的，不是阿拉丁神灯用来许愿的，万一雇主要求劳工做的工作，根本就超乎当初说好的契约内容与能力时，更有违法解雇的疑虑。
就算街口支付执行长真的是依法解雇劳工，也要注意，除非劳工是重大违约，否则还是要支付资遣费。所以就算执行长认为爱评网的员工办事不力、不能胜任工作，也要依照员工的年资发放资遣费，才算是合法解雇。
老板换人，员工也要换人，并不是少见的事，但是我国法律保障劳工的基本权利，就算想要换人，也应该遵循法定程序；如果法律不许换人，就不能强词夺理、逼人卷铺盖走路。讲真的，老板请人离开的态度如此恶劣，做牛做马的劳工，该做何感想？（本文转载自律师谈吉他粉丝页）
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