領導者要有什麼特質？麥當勞人資曝這「軟實力」最重要

和德昌股份有限公司人力资源部资深经理张梅侣。记者胡顺惠／摄影

找到对的人才对企业而言已是一大难题，找到优秀领导者更是挑战，究竟该如何从员工中挑出明日新星？和德昌股份有限公司人力资源部资深经理张梅侣4日分享台湾麦当劳实务经验，发现拥有能迅速整合内外部资源的「整合者」，才能灵活带领团队面对迅速变化的市场挑战。

勤业众信会计师事务所今日举办「未来组织的潜能驱动：从人才发展到AI协作的全方位策略」研讨会，张梅侣透过深入浅出的分享，阐述未来领导者应具备的核心能力及台湾麦当劳的人才发展策略。

张梅侣指出，据麦肯锡的研究，将未来领导人才分为四大类型，包括实干者（Good Soldiers）、专家（Experts）、整合者（Integrators）与大思想家（Big Thinkers），最后发现其中大多数、占比55%的领导者都具备整合能力。

张梅侣解释，过去的企业运营更重视标准作业流程（SOP），需要大量「Good Soldiers」维持运作，但随着内外部环境快速变化，现代组织需要更灵活、能迅速整合内外部资源的「整合者」，以带领团队适应变局并推动创新。

张梅侣指出，台湾麦当劳采用的全球职能模型BEST（Building Blocks、Execution Proficiency、Strategic Proficiency、Talent Proficiency）自2019年导入以来，成效显著。

张梅侣强调，建立平等对话和心理安全感的工作环境，是推动团队进步的基石，这一观点与Google「亚里斯多德计划」的结论不谋而合，完美团队的关键在于成员之间的信任与连结，而非个人特质或专业能力。

张梅侣举例，台湾麦当劳在中高阶主管人才的培育上采取灵活策略，针对不同世代与职涯需求推出个性化学习与成长体验，例如菜单式学习计划。核心与领导职能被视为「主餐」，专业领域技能为「配餐」，同时提供员工自主选择的自我启发课程，如学习第二专长或增强软实力的兴趣课程。

据统计，台湾麦当劳公司内，经理层级中，45岁以上的「壮世代」占比超过八成，且年资15年以上者达45%，展现了高度忠诚与专业能力。然而，如何提升这批员工的整合能力与敏捷度，成为企业未来的一大挑战。同时，随着Z世代逐步加入，台湾麦当劳持续调整资源配置，确保每位员工都能透过个人发展计划（IDP）获得成长。

张梅侣强调，麦当劳非常重视开放对话与回馈文化，鼓励主管与员工透过双向沟通共同探索职涯目标，每年年中与年终的职涯回顾，已成为公司制度的重要一环。员工职涯规划由自己掌握，而企业则作为资源的供应者与策略的启用者，全力支持员工的学习与成长需求。

张梅侣说，希望实务经验分享能提供其他企业参考，找出如何在快速变化的环境中，透过整合资源与创新策略，持续挖掘组织潜能并培养卓越人才。