數位沛方／獎勵制度的思維偏差

最近在辅导的过程中，客户提到了员工流失的问题：「顾问，我们有帮团队制定奖金制度，也帮个人规划获取规则，但不知道为什么，员工似乎仍没有被激发出努力工作的斗志，人力流失的状况也没获得改善。」

观察这类的问题，发现往往是企业主在思考奖励制度时忽略了一些事情，以下简单列出三个自己经常碰到的偏差思维：

一、没有完善作业准则就想先做奖励制度

想要奖励员工，就必须制定出一套公司的规范准则，透过这套准则，来决定执行的时机与内容，有些中小企业因为没有完善的机制，在奖励员工时，可能会变成看老板心情来决定每个人的评分，这样有可能会导致员工把心思花在讨好老板身上，而不是花在工作上。

这种情况对于默默做出贡献但不善于和老板互动的员工来说，是最无法接受的事情。

因此，奖励制度最好是能有个明确的规范并事先公布，让大家知道考核的标准，避免日后的争议。

二、觉得奖励制度就是给奖金而已

有些公司虽然制订奖金制度，但他们认为只要有提供奖金，员工应该自然而然会努力工作。实际上，这类的做法，对于物质欲望比较高的员工来说，确实能够达到一定的效果，但有些员工需要的可能不只是奖金，更多元的奖励机制也许更有效。

已经有很多调查报告指出，现在年轻族群求职时，在乎的已经不单单是薪资，他们更看重企业的文化以及是否和自己价值观相符。此时一个公平的考核机制对他们来说很重要，例如一些喜欢把年资经历考量进去的奖励制度，对于他们来说就是个不公平的制度。

此外，也有些企业会选择利用一起开会的时候公开表扬，甚至做成奖状或是锦旗的方式来颁发，这种仪式感的方式，除了可以让表现优异的员工持续保持，也可以刺激其他同仁想要得到这些奖励。反之，若单纯依赖奖金制度，仅在业务达标时发放，很可能会造成一些KPI的造假，反而增加公司不必要的营运成本。

三、有跟没有一样的奖励制度

有些企业虽然会建立奖励制度，但标准往往会拉得很高，例如本来一年营收只有1,000万的公司，跟员工说只要今年做到1亿，就会发放绩效奖金，这种员工看得到但吃不到的奖励制度，反而很容易造成反效果，部分较不积极的员工可能决定当作没这回事，继续做本来该做的事情领固定薪水就好。在乎奖励制度的员工，可能就会离职去找更有机会发展并赚到奖金的企业，甚至留在企业内用造假的方式来达标领取奖励。

因此，好的奖励制度务必要先订出一套游戏规则，让所有员工知道该遵守哪些事情，避免他们无所适从或钻漏洞，同时这个奖励的目标是有机会达成的，让他们有动力去努力，唯有创造这样的正向循环，才能帮助企业获得更好的成长动能。