投后管理有一套 选才7标最重要

投后管理要把公司文化冲突降到最低、让并购综效快速显现。图／颜谦隆

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佳世达集团董事长陈其宏并购一把罩、投后管理更是有一套，强调引进管理团队，要资源给资源，把公司文化冲突降到最低、让并购综效快速显现。管理庞大的集团，人才至关重要，陈其宏也分享了选才七大标准，这也是投后管理当中最重要的一环。

陈其宏表示，集团不是只有花钱买公司，最难的是「投后管理」，所以内部也写下了SOP心法，让每一位领导人都要了解大舰队的商业模式、平台成功的关键因素。这么多年来，集团创造了几十位董事长、总经理。

陈其宏针对「选才」设定了七大重点：首要就是「强烈的企图心」，如果没有这一条就不会选你。身为领导人要勇于设定目标，设定有点难、但又可达成的目标，立定目标之后会想方设法完成目标。

第二条是与时俱进的领导模式。陈其宏表示，管理没有一定的定论，要看组织在什么阶段？员工的成熟度？都会影响管理行为。刚开始人少，一个人做很多事情，比较没时间关心人，比较是独裁式管理。组织成熟度提高，不能一辈子这样管，慢慢要花更多时间在人性关怀，协调型管理。下一阶段是乡村俱乐部的管理模式，组织和人都很成熟，系统制度也成熟了，把人管好就好，要把8成时间花在人的上面。最后、也是最高端的就是「无为而治」。

身为一个领导者，要知道组织到底在什么阶段，再调整自己的管理模式，就不会揠苗助长、过度管理。这几年一直在做集团转型，以前是RD出身，看研发设计，现在拚转型、改为通路先行，先布建通路，减少亏钱、快速放大，透过这样的方式才能建立今天医疗的深度和广度。

第三项是塑造领导团队，常听到「看到他头上有一道光」，这就是有领导魅力，会凝聚组织向心力强。第四、勇于创新、追求突破，要能打破自己舒适圈，如果做法都一样就落伍了。第五、领导变革，成功关键因素是身先士卒，没有成功案例，到处讲也没有，有了成功案例，大家自然会相信。第六、购并成长，其实以前领导人就讲合纵连横，转译到现在的时代就是并购，不要什么事情都自己干，追求综效、不要重复投资。第七、诚信为本，好的领导者，有好的特质，透过一次又一次共同语言，时间长了就变成公司文化、成为行为模式。相信文化，进入公司就感受到氛围，就会留住人。