未明確定義「職場霸凌」致難成案？勞部：如何定義可開放討論

民众日前在劳动部前举起黑布，抗议劳动部未妥善处理劳动部前北分署长谢宜容涉霸凌案。联合报系资料照

目前我国「职安法」中并未对明确定义「职场霸凌」，而是采更宽广「职场不法侵害」。外界认为，因未明确「职场霸凌」定义，导致很多职场霸凌事件难以成案、或被压下来。究竟要不要明确化「职场霸凌」，劳动部持开放态度，听取各界意见。

台湾高等法院曾在一件职场霸凌之求偿案中，对职场霸凌作出定义：霸凌应指以敌视、讨厌、歧视为目的，借由持续性且积极之行为，侵害人格权、名誉权、或健康权等法律所保障之法益，亦即必须达到社会通念上认为超过容许之范围。

相关人士分析，目前法院判决对职场霸凌之认定，多采「持续性」，劳动部不明确「职场霸凌」定义，是怕漏掉其他情况，例如，主管曾一次施暴下属，仅此一次，但也足以造成员工身心伤害。

国内学者认为，为使劳雇双方皆清楚了解哪些行为构成职场霸凌，建议明确列举职场霸凌的行为样态。例如，纽西兰将职场霸凌分为直接、个人的攻击，及间接与工作相关攻击。像是不实指控、人格破坏、漠视、孤立、排挤、嘲笑、整人、侮辱、暴力威胁、联合对付皆属直接攻击；指派无法完成工作、隐藏工作讯息、不给足够工作资源、指派无意义任务、低估贡献、或是收割贡献等，则属间接攻击。

事实上，职安署在「执行职务遭受不法侵害预防指引」也清楚指出，组织内部常见不法侵害包括：一、暴行、肢体攻击；二、胁迫、名誉损毁、侮辱、严重辱骂；三、隔离、排斥、忽视、孤立；四、强求执行业务上明显不必要或不可能之工作；五、欠缺业务上合理性，命令其执行与能力、经验不符之低阶工作，或不给工作；六、过度介入私人事宜，侵害隐私。