想追上日本的收入水平，我们需要一场人力资本革命

2020年，我们看到了太多出人意料的数据。

◆ 中国2020年GDP突破100万亿元，实现增速2.3%，成为全球唯一正增长的主要经济体；

◆ 全球股市普涨，表现最好的居然是大A股，上涨了65%，茅台股价全年翻了一倍不止；

◆ 2021年，国际货币基金组织预测中国GDP增速会提高至8.1%；还有更乐观的研究机构认为增速可达9%。

但是，在这一系列令人振奋的消息背后，还有一些难以消散的隐忧：如果要问在过去的一年里，哪个让人感触最深、最难释怀，我想许多人都会回答说，是疫情突袭加大放水，很多人赶不上物价上涨的工资。

在由外贸拉动到内需拉动的经济大转型中，提高居民收入，是守住和提升消费水平的必要条件。小至国民幸福感，大致中国经济转型升级，往往都与它有关。

收入提升，破局的关键何在？

2019年，中国城镇私营单位就业人员年均工资为53,604人民币，相当于日本雇员年均工资的22.7%。近年来，中国一直被拿来与日本的社会形态相提并论，但同样的辛苦劳作之下，两国劳动者的收入水平却相去甚远。

数据来源：日本厚生劳动省、中国国家统计局，汇率取1日元 = 0.061人民币

造成这种差距的根本在于：人力资本价值回报机制还处于相对比较低的水平。

根据世界银行的定义，人力资本是指“人们一生中投资和积累的知识、技能和身体素质，这些素质能让他们充分发挥自身潜力。对营养、保健、优质教育以及技能的投资，有助于人力资本的发展。这对于消除极度贫困、建立更具包容性的社会来说至关重要。”

教育和健康，是人力资本积累的关键要素，日本也正是在这里发力。

二战后，国际格局大变，世界经济百废待兴。令人称奇的是，战后的日本很快就迎来了高速增长的时期，而其中的一大驱动力量，就是1960年底，时任首相池田勇人提出的“国民收入倍增计划”。

按照计划要求，在1961~1970的十年间，日本国民生产总值和人均收入都要实现翻番。

为达成此目标，该计划提出了以下内容：

1. 充实社会资本，通过公共投资来升级基础设施；

2. 引导产业结构走向现代化，鼓励第二、第三产业发展，鼓励重化工业发展；

3. 促进贸易和国际合作，扩大以出口为中心的外汇收入；

4. 提高劳动者素质、振兴科学技术；

5. 提高低收入人群的生活标准、提高整体社会福利。

计划实施了十年，效果十分显著。1961年~1970年，日本的工业生产年均增速达到了惊人的16%，GDP年均增速同样高达11. 3%，人均国民收入由395美元增加到1592美元，实际工资收入金额是原定计划的1. 52倍。

“收入倍增计划”的成功给我们的启示至少有两点，即便是在2021年，它们对发展中国家仍有借鉴意义：

第一，产业结构的落后是国民收入提升的根本阻碍。

中国尚在产业转型升级期，即使在信息技术、互联网等领域有所领先，但是大量的其他行业还停留在跟人学的阶段，没有形成自己的核心竞争力，未夺得全球定价权。

第二，人力资本的价值增长和变现是产业发展和升级的基础，也是收入水平上升的保障。

提升人力资本、让人力资本中蕴藏的价值充分发挥出来，是中国经济转型升级的关键。

无法自证价值，人力资本浪费现象普遍

联合国发展署的数据显示，2017年，日本人平均上了12.8年学，而中国人平均上7.8年。换算过来，日本国民平均是本科一年级水平，而中国国民人均初中肄业。

数据来源：联合国发展署

这正是对“读书无用论”的最有力回击：排除掉那些极特殊的成功学奇闻，从整体社会层面来讲，受教育程度高的人群，往往收入也更高。

可是，此时中国面临的问题不同于彼时的日本。如今的问题在于，城乡差距，尤其是教育上的差距太大了。

毕竟，从绝对量来看，中国的高学历人群实在难称稀少。全国高校毕业生人数一年高过一年，2020年甚至达到874万人，比2019年还多40万——要知道，2021年整个美国才预计授予约300万个本、硕、博学位。

因为有这些惊人的数字，那些在竞争激烈的大城市里打拼的、高学历的年轻人，恐怕不会认为教育水平是收入提升的主要困境。对他们来说，中国已经超越了日本“收入倍增”时期的发展经验，亟待解决的是人力资本的几个新问题：

其一，没有充分就业，“僧多粥少”。每年国内高校毕业生几百万，工作问题已经让人头大，还有大批留学生回国抢夺就业机会。

中国留学生总量与归国数量（来源：经济学人）

由于疫情，就业形势更是难上加难。智联招聘的调研数据显示，为了在疫情中节省人力成本，51.5%的企业不得不裁员、降薪。

其二，在职场中摸爬滚打的人们，又面临着人力资本的过度损耗，“996”、“007”夺走了休养生息的空间。人人都知道这种模式不可持续，但很少有人能逃得出这座“围城”。

其三，也是最重要的一点，是就业结构与产业结构的失调，人力资源供给与经济发展需求的不同步；这常常导致人、岗“错配”，这不仅让个体价值埋没，人力资本无法转换成收入，“人才”放错了位置，也影响着产业升级的进度。

最近在网上流传甚广的这张图，很能说明问题——

硕士，而且是掌握专业技能的医生，无论在欧美哪个国家都是高薪的职业，但在黑龙江拿的工资竟和初中学历的配送员相同，比不限学历的食堂普通员工还低。

尚未实现充分市场化的人力资本市场，可以逼得硕士毕业生去卖保险、送快递、甚至看大门。这种新闻不在少数。

如果把这三个“新问题”综合起来看，其实就一句话：合适的人没有在合适的工作岗位，人的价值没有被看见和变现。

当本科生去排队应聘扫马路、985硕士争抢街道办工作时，我们必须清醒地认识到：这是“错配”导致的人力资源的巨大浪费。

人力资本市场依然体现出很重的买方市场特性，导致人力资本浪费和不合理消耗的核心本质，是求职者因缺少话语权无法在雇主面前自证价值，用人方也在盲目的追随名校、大厂光环，而忽视每一个具体求职者的专属价值。

而这，将制约中国经济潜力的完全释放。

世界格局的又一次洗牌下，亟需一场人力资本变革

说到底，就业问题，是需要多方配合的。求职者需要锻炼好一身本事，企业需要拥抱“新鲜血液”，还要有第三方加入，来消除信息不对称，让人才和雇主得以真实相见。

经历过2020，中国人观念中的求稳意识被进一步强化。君不见，大批毕业生涌入了考公务员、进大国企的行列，一方面是在多变的时代想抢得一个“铁饭碗”，另一方面也是被鱼龙混杂、真假难辨的人才市场搞怕了。

到处跑招聘会，大量的时间花在路上，还要花钱置装打扮，面对的还是一无所知的陌生企业。对求职者来说，生活已经不容易。多少时间、多少才华却又不得不浪费在这无效的努力中。

在资讯大爆炸的时代，获得信息只是第一步，更重要的，是要挖掘到真正有价值的信息，判断力决定胜算。

在这个过程中，很多人忽视了默默努力的在线招聘企业可以发挥的平台价值：正如大数据成为信息时代的基础设施，能够打破横亘在人才和企业之间的信息壁垒，让合适的人力资本对接最能发挥其价值的工作机会，也是劳动力市场在数字化时代的基础设施”。

直到疫情爆发，作为“稳就业”的应急响应对象，在线招聘平台的价值才被进一步的放大，它打通了非接触式条件下的求职招聘对接渠道，间接的增加了就业市场的韧性。

高效精准求职，让收入不再成为中国劳动者难以言说之痛，一场人力资本服务数字化的变革势在必行。

中国人民大学中国就业研究所所长曾湘泉曾指出，人力资本创新是攻克当前经济中结构性矛盾的制胜武器，也是未来经济高质量发展的核心动力。

结合人力资本市场的现实情况，人力资本服务企业可以快速促成的第一个目标就是在人力资本流通的环节提升速度和质量，最直观的就是让求职者能获得与之匹配的收入，技能可以得到充分变现。

实现这个目标的前提就是在招聘求职环节就充分挖掘双方的真实价值，之所以有名校、大厂之类的光环，很大程度上反映了不管是求职者还是企业，都还停留在品牌效应的呈现上，而不能充分展示真实的内在实力。

在这种情况下，学历和工作经验没有亮点的职场人，以及企业品牌不够响的中小型企业，成为了价值洼地效应最显著的重灾区。如果人力资本市场的价值积累和流通机制无法赶超发达国家，我们的国民收入和经济实力也继续被拖后腿。

国家高层当然比我们理解的更深，2019年，国家发改委将人力资本服务业正式加入产业结构调整指导目录。

人力资本服务领域转型升级的号角，已经吹响。赛道中的企业们，也将面临市场更苛刻的考验。

新时代的在线招聘服务：玩好一场价值变现的游戏

时代在变，人也在变。

新一代求职者，有着不同于前人的鲜明特征：他们坚守自己的选择权和话语权，他们虽然有迷茫但拒绝盲目，且对新技术、新玩法更加开放。在职场上，他们通常主动出击，甚至想与心仪的雇主立刻见面。

在趋势的推动和需求的迭代中，人力资本服务企业也在进行一场全方位的自我革新；其中的精要，就在于提升服务模式，从“撮合”转向“促成”，让用户的价值被看见。

什么意思？就是不仅要实现信息的发布和精准匹配，还要最终使双方通过牵手换取各自的价值变现，即转化成个体的劳动报酬和企业的经济效益。

自我革新的外在表现，通常是企业品牌形象的焕然一新，近期，智联招聘在新年伊始就宣布了品牌形象升级，新的视觉识别体系颜色上更明亮，依然延续此前的黄蓝配色，冷暖色的交织也揭示了将理性的技术用于服务感性的人的核心理念。

智联在行业革新中冲在前面其实是责无旁贷的，除了推动业务发展的动机之外，依托26年的行业深耕，智联也更有义务带领行业进入一个新的阶段，真正站在用户的角度提供服务。

这句话，说起来轻巧，想要做好却很难。

服务于人的招聘行业，不仅要精准把握市场供求、有效促成双方合作，到了每年的求职季，则更要在极短的时间内把上亿求职者与几百万家企业、几千万个岗位精准匹配。为了完成这项工作，专业性和数字化缺一不可。

更为特殊的是，这个为人服务的行业，又要充分考虑到服务对象的复杂性：人并非标准配件，求职者的能力、性格和职业愿景各不相同，而用人单位所在领域、企业文化和发展方向又各有千秋。

如何在把招聘做得更有人情味的同时，让求职者与企业更加有效地达成合作，是人力资源服务行业面临的新挑战。

在品牌形象升级的背后，是智联招聘对行业趋势的洞察和主动出击的果敢。

从2019年起，智联招聘全面进入人才生态构建的新时期。通过引入和优化视频产品矩阵及社交生态，为求职者提供更加可靠的决策依据，让个体的价值更鲜活地呈现给用人企业。

经过20多年的行业深耕，智联招聘现已拥有2.3亿用户，616万家合作企业，每天对接630万求职用户和780万招聘职位，并依托尽可能丰富的数据标签，成为精准匹配的“信息中枢”。

根据第三方机构测算，智联招聘平台上简历和职位的匹配准确率可达90%以上。

信息匹配的准确性得益于对真实的用户画像和行为数据的挖掘，为了进一步提升算法准确性，智联招聘在过去两年持续丰富口碑数据，比如公司点评系统，这里不仅能看到前员工的辣评，也能看到之前面试的求职者的个体反馈，不为错的机会浪费时间，有了更坚实的决策参考，用户才有更大的勇气跳出“舒适圈”，寻找人生中的更多可能。

丰富全面的决策信息

解决了信息精准配对，智联的下一步，就是在这个前提下让彼此尽快见面。

与消费互联网的逻辑不同，人力资本服务领域想要获得进一步突破，必须把需求背后“人”推到彼此面前，而不是深深的藏在数据水面之下。由于这个领域的决策信息非标准化属性更强，因此想要解决信息的不对称，最重要的就是让双方都最大化的展示真实的自己。

智联招聘CEO郭盛曾经提到过这样一个逻辑：“在一个多元化的社会中，‘人才’的标准不再唯一，比如一个手艺好的匠人，体现在简历数据上很可能就是一个学历不高、没有大厂光环加持的普通个体。想要识别人才，则需要更加立体、直接透明的呈现方式 。”

为了增加信息交互的温度感、真实感，智联决定在产品中引入视频生态。视频，也成为了智联招聘拥抱数字化、战略升级的一个面向。

与其他的传播媒介相比，网络直播凭借时效性、可视化，在很多场景都能创造更优体验。比如在直播间买衣服的消费者可以直观看到真实的买家秀，不再被P图误导，可以基本做到“所见即所得”。

除了识别虚假信息外，直播也能让需求双方更充分的展示，尤其是人格化的部分，直播可以让求职者跳出数据的局限，作为一个有喜有悲的、立体的人展现出来；所有那些个人化的体验、所有平淡生活里的闪光点，都可以完整地呈现。

本次品牌形象升级，智联将“靠谱”作为坚守的原则：

相比于维护招聘企业的利益，智联更倾向于保护处于弱势地位的求职者。它在行业内率先开通电子营业执照认证系统，也在全面升级信息安全系统，都是为了给求职者提供正规、可靠的求职信息。

正如智联人自豪地宣称，他们要做的是一家社会企业。

而人才服务的升级和专业化，是在为人才和企业赋能，帮助他们拓展未来的可能性；处于经济转型期的整个中国社会，都将从中获益。

参考资料：

Appraisal of Japan’s Plan to Double Income. IMF. Jan. 1963

Special Report: Chinese Youth. The Economist. 2021-01-21