職感心教練／滿足員工安全感

一位主管气呼呼地来找我抱怨：「因为高层调整策略，我的部门正面临更具有挑战性的工作，所有人都得接受新的任务。唯独一位资深的同仁不愿意改变，多次尝试说服他之后，工作品质仍难令人满意。」

我：「听起来你对他的态度与表现，因为达不到要求，而感到失望？」

「对。」（听得出来还在气头上）

「那么你认为有哪些因素，造成这中间的落差？」

「是我的要求太高吗？还是薪水？不过去年我才帮他争取到加薪还升官呢，不应该是这个原因啊，他还有什么不满意的呢？」（主管自问自答）

我：「既然钱不是问题，肯定还有其他需求没被考虑到。」

「是不是因为没有自信，担心能力不足，害怕失败，为了保护自己而画地自限？」他继续说：「但是，他是资深员工『应该』要做表率，『应该』要配合去调整啊…」（愈说愈生气）

我：「为何你眼中的『应该』就一定是他应有的表现呢？这会不会是一种不切实际的期待？」

主管：「对喔，这个问题问得好，要不然怎么我会是主管，而他是部属呢。」

「是啊，」我继续回应：「他头顶上那一片天肯定没有你的大，不同位阶格局当然也不同，但你愿意付出精神，希望提升他的能力，是位非常尽职的主管。」（肯定主管的用心）

主管：「我只希望他能跟着团队走，不要像井底之蛙一样。或许我的标准已经超出他能力所及，所以为了保护自己而抗拒新的任务，宁愿待在井底。」

我：「这形容得很贴切。所以你觉得『安全感』是不是他希望被满足的需求呢？」（让主管去探索员工的基本需求）

「好像是，但难道要放低我的标准吗？」

「不需要啊，毕竟你肩负着完成上级交办任务的职责。」

主管感到困惑地问：「那该怎么办？」

「追求安全感的人，希望一切都维持现状，一旦发生任何转变都会被视为威胁，就会启动自我保护机制而选择逃避。刚刚你说有一只青蛙，那么你认为可以如何协助他降低新任务带给他的威胁，并愿意去尝试？」

「还不知道他这座井有多深呢，我不期望他能直接跳出来，不过，可以一步一步往上爬。」主管灵机一动地说：「对了，给他一把梯子自己爬上来。」

「太好了。但缺乏安全感的人，最需要一位值得倚赖的对象扶持他，你就是不二人选，若是你们俩人能携手做好梯子，协助他往上爬，那就更棒了。」（让主管与部属携手共创价值）

作家萧伯纳曾说：「进步少不了改变，那些改变不了自己心态的人，什么也无法改变。」然而，多数保守且不愿改变的员工，源自于根本的需求「安全感」未被满足，才无法面对改变。当主管能够与他们携手，将目标分解成小的里程碑，并适时给予鼓励与认可，便能在稳固的基础上建立足够的安全感，以克服改变带来的恐惧和不安去迎接变革。

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