张晓峰有些慌张，可是依旧定住心神，静静的等待风浪的到来。
张晓峰所在的公司宣布采用末位淘汰制开除部分员工，赵总监做为一名中层管理者，参与了制度的制定和执行。按照公司要求给每个团队制定自身的KPI绩效指标，形成明确的绩效责任书，部门负责人是第一负责人。
考核周期结束时，按照绩效责任书对团队进行绩效考核，对于绩效达成或者绩效卓越的团队，不执行末位淘汰。否则不仅要末位淘汰，同时不达标的员工也会被降薪、降级或调岗。
在开会中，吴老板说道：“末位淘汰是为了将绩效落后的人淘汰，基本上是针对那些怠惰安逸者，躲在群体中搭便车，出工不出力，靠别人来达到部门绩效，但自己贡献很少的人。公司在奖酬制度中，必须要能辨识出这类人，让他无法混水摸鱼，并且应该要加以淘汰，驱逐出队伍。”
吴老板说完之后看向了总经理魏华，魏华立马站起来说道：“末位淘汰基本上是在建立警醒，提醒所有人，怠惰、落后是会被淘汰的，更甚而是相对落后就有被淘汰的可能，以避免那些不再求进步、而自认有在工作得过且过的人的出现。
而且，因为这是一种有传染性的疾病，如果不积极汰换这类人，甚至会影响他人，影响组织积极进取的动力。
组织就像人体一样需要新陈代谢，随时更新细胞，否则就会渐渐老化、僵化而失去竞争力。尤其在科技行业里，我们看到多少公司曾强盛一时，却在很短时间衰败灭亡。所以，末位淘汰制是一种意识、一种机制，让组织维持新陈代谢、防止衰老的制度。
当然一个部门在选人时非常重要，除了能力之外，人格特质与积极度的辨识与要求，是决定一个人是否容易陷入怠惰的关键。主管不培养好读人识人的能力，就会用错人。
主管平日不用心督导，就会有人安逸怠惰，这些都会逐渐反映在部门绩效不彰。所以，绩效差的部门，往往也表示怠
惰、落后的人多，自然要淘汰的就多；反之，要淘汰就少，甚至没有。
而在这制度精神下，也会看到部份主管自我感觉良好，总是自认为部门的人都很好，也自认为自己部门绩效也不差，所以不需要淘汰换人。当然，相对落后的部门，往往也是主管本身的能力问题、怠惰问题，所以，主管也是需要在末位淘汰制的观念下淘汰。”
公司宣布执行末位淘汰之后，很多人都人心惶惶，大家都像上足了发条似的，拼命的干活，平时那些闲聊的也看不到了。员工们神情严肃，做事一板一眼，生怕出错被抓到把柄。
看起来是不错的政策到了基层便是另一副样子，这之后，很多混日子的老员工确实都被淘汰了。但也有很多非常积极的新员工，或者因为运气不好，或者因为还没进入角色，也被迫离开了公司。
有个刚毕业的小姑娘因为不适应这种考核机制，离职后到了竞争对手那里，因为没有末位淘汰的压力，反而很快做得风生水起，在大行业不景气的背景下业绩超过了很多老员工。
虽然在多次的末位淘汰中有些人依然留在公司，但他们以前对公司的那种感情和认认真真想要做出成绩的心情已经发生了改变，再加上那个赵总监，并不是个通情达理的人，许多知道自己会被淘汰的人也一直打算着另谋高就。
这并非个例，整个公司都陷入了一种人心惶惶、缺少归属感的状态，公司看起来人人都在努力工作，可是业绩却依然没有提升，反而是有些下降。
今天中午老板开完会，赵总监的女朋友何总语气凝重的告诉张晓峰去他办公室一趟。张晓峰心里咯噔一声，但还是拿上纸笔装模作样的走进去，赵总监示意把门关上。
然后何总开始问张晓峰觉得自己这一年工作怎么样？张晓峰立马就知道了，心里猜的八九不离十了。这是赵总监没有出面，让他女朋友来对付自己。
张晓峰含糊的回道：“还行吧。”
一旁何总
的助手分析了手下的几个人的工作状态，说到赵晓峰，虽说工作虽然没有出错，但是态度不行，很没有主动性，被动等待任务分配，没有眼力界，好几次部门领导来了不站起身给领导打招呼，做事方法一成不变。
其实这些话说的还算客观，张晓峰所在的岗位确实需要那种精力旺盛，领悟能力强，吩咐一下子，能把剩下的内容都做了，能独当一面，这些恰恰是张晓峰缺少的，他也并不擅长这些。
然后何总说根据绩效考核张晓峰排在最后，末位淘汰，降职降薪，变成普通员工......
没办法，张晓峰的性格如此，对他来说与人打交道是一件很耗费精力的事情。这里面的门道他也清楚，就是想要淘汰优化掉自己，而且自己的直接领导赵总监已经对自己不爽很久了。
在华安城的法律规定用人单位在劳动合同期限内通过主观规则，末尾淘汰或竞争上岗的方式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
因而，在企业管理中，制定的绩效考核指标应当符合劳动法律的规制范畴，设定合理的制度可以提高员工积极性、增加竞争意识，比末位淘汰更为合理，也避免陷入劳动争议中。
职场是个追求高效的环境，效率高是一切，指标是一切，这里容不下感情，这就是欺凌不受重视的原因。脾气暴躁的人往往因为办事效率高得到重用，但这也是他他们最大的缺陷，都是成年人，都懂。