董事会问题一大堆，除了投资这些必须要商讨的，吴良还有杀手锏，不停的质疑即可。
就像他质疑陕氵气实业的能力一样，他同样在质疑领导班子的能力。
“昨天回了一趟家，也遇到儿时的一些小伙伴，发了一堆牢骚，我觉得挺有道理的，我不妨说出来给大家听听？”
张玉普现在是看明白了，吴良说了这么多，有利益诉求也有刷存在感的意思，经过前一天他在吴良家里的所见所闻，也品出来吴良这一家子算得上是比较“梗”的那种人，符合关中人的特点，很多事情直截了当不藏着掖着，这蛮对他的脾气，所以，他也凑着趣回答，“吴董有好的建议，我们是求之不得啊！”
吴良给他投去一个感谢的眼神，“我那发小是搞技术的，他入职两年，感觉前途极为渺茫，我搞不清楚他是对于企业前途的没有自信还是对个人的不自信？
直到后来，他才提出来，这是一个一眼就能看到人生尽头的企业。
我当时就是一愣，再联想到别人说的这是一个吃不饱也饿不死的行业时，我真是觉得公司的制度存在极大的缺陷！
尤其是对技术人员极不友好！
玉普董也是技术干部出身，我想问问，现在的技术员一个月收入能拿多少？”
吴良点名，张玉普大概算了算，“基本工资800，岗位工资280，岗位工资系数这个月能拿到5，再算上加班费这些，拿到3000块钱应该问题不大！”
3000块钱在零四年这样的时间节点上，算是一份很不错的收入了，但是，这还是改制之后对工资进行变革之后的产物。
比方说，岗位工资，这还是延续国企的特色制定下来的，定一个基数，产量在标准工时的情况下为280，产量增加越多ꓹ 翻倍越多，拿到手的钱就越多ꓹ 看似很合理，干的多，拿的多ꓹ 无可厚非。
这样的计件制工资体系对于工人来说是相对合理的，体现了多劳多得的薪酬体系。
然而ꓹ 对于技术人员来说，真的合理么？
不见得。
原因也很简单ꓹ 企业产量有高有低ꓹ 在低产月的时候，岗位工资系数或许只有1或者2，工人干的活少，拿的工资少，大家能理解，技术人员呢？
依旧每天累死累死的忙着新产品的设计、试验，生产线的技改ꓹ 工艺，已上市产品的质量改进等等ꓹ 忙的天昏地暗ꓹ 拿到的工资是多少呢？
基础工资800再加上岗位工资280或者560ꓹ 到手一千出头ꓹ 能干啥？
这就是技术人员最大的悲哀，另外ꓹ 吴良得到的信息是ꓹ 没有上升通道ꓹ 比方说，在国企ꓹ 技术人员的出路，要么走上领导岗位能拿到一份高工资之外，其余还有什么出路？
指望评上工程师或者高级工程师岗位工资加上30，50的能影响多少？
干了四五年的正能单打独斗的好的技术员因为工资太低，跳槽，这对企业本身就是最大的损失，还是那句话，国企是培养人才的摇篮，为什么会这么讲？
国企的管理相对比较规范，在质量体系管理上也是严格按照9000认证或者汽车行业的16949认证来执行的，做事是符合企业发展的基本要求的。
吴良曾经了解过不少小的机械加工的企业，有的企业里的技术员连个尺寸链都搞不明白，这样设计出来的零件能有多好？
显而易见。
所以很多时候，在市场上的那些琳琅满目的产品当中，即使是同质化非常一样，但是，大厂和小厂真的不一样，就有这方面的因素。
再比方说，陕重氵气16.8亿的泾河产业园的投资当中，厂区规划，生产线的布置，设备的调试安装，工序的布置等等，这都是极为锻炼人的！
参加过这样一个技改项目对项目人员的技能水平提升是质的变化，这也只有大型企业才能培养出来的人才。
而他们因为工资原因或者前程问题跳槽，对企业的损失不可谓不严重。
企业里面一边吆喝着要增加技术人员的收入，一边又没有任何实质上的改进，等到这些人翅膀硬了，觉得能够单飞了，他们带走的不仅仅是技术，或许还有图纸。
这对于企业的损伤是巨大的，不亚于技术泄密。
这又得回到自制化率的优缺点身上，自制化率高，对于企业的技术控制相对较严格，自制化率不高，产品很快在市场上就会有大批的仿制品，前世，天朝的拖拉机行业就是这样一个乱像。
同样的，天朝的重卡行业现在只有六大巨头，一氵气，東风，福田，加上重机解散分开的三家，包括陕重氵气，其余几乎可以忽略不计，像春兰集团那么资金实力雄厚的企业杀入进来也很快黯然离场。
但是，这并不就能奠定天朝重卡行业的六大格局，江淮、华凌、徐工、北奔、大运这些异军突起，在不断的蚕食这些老牌企业的市场。
而这些企业当中不可避免的会或多或少会借鉴这六大的技术，或仿制或“搬运”，最快捷的路径和解决办法就是从陕重氵气这些企业挖人。
诚然，只有千日做贼的哪有千日防贼的，天长日久，总有疏忽的时候，既然知道会有这么一天到来，及早做好防范措施是必要的手段。
吴良也是通过薪酬体系的变革来引出这个话题。
“3000块，干了五年的技术和十五年的老技术差距多大？一个岗位工资的水平么？一岗30，系数5，一个月多150？”
一句话说的张玉普脸上都变了数变，沉默半天，才重重谈了一口气，“陕重氵气这两年在湘火巨的影响下已经提升了不少了，看起来，步子还是迈得不够大啊！”
吴良自嘲一般笑笑，“想要马儿跑得快又要马儿不吃草那哪儿行？我在阿狸、藤讯、千百度、奇琥三六零、大平洋电脑网这些挨踢企业当中遇到一个很好的模式，双序列职业发展体系，也就是专家路线和管理者路线！”
双路线的薪酬体系，在挨踢界最常见，之后在机械行业当中也有过应用，事实证明，这种模式有其显著的优点，最起码能体现出在同行业中较大的竞争优势。
吴良举的同学的例子，用双路线可以完美的解决，适合技术路线的，走这条路也没问题，工资高，更利于其和公司利益结合成共同体。
这其实是公平感的一种，类似的培训，吴良曾经参加过很多，并不陌生，在好一世上，吴良提出来，邓玉为很自然的安排妥当就是如此。
当然，大平洋电脑网也是类似，他比照的就是阿狸的薪酬体系。
也就是说，正常情况下，员工还会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。
企业在进行薪酬体系设计时要确保对外公平，也就是说要对外具有相应的竞争力。
当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司的时侯，员工会产生满意感。
在这种情况下，就有利于企业吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
天朝重机一分为三，陕重氵气、天朝重氵气，洪岩三家，互相认识得人也挺多，互相打问一下薪酬水平不为过，差距越大挫败感越强，这一点不得不防。
吴良见大家没有太大的抵触，呵呵笑笑表示，“回头我找个专家过来，对陕重氵气的薪酬体系重新设计一下！”
周雨民当即表示反对，“论对陕重氵气的人员最熟悉的，当属现任的人事副总了，请个外来的和尚不一定就能念好陕重氵气的经吧？”
吴良笑笑，没有回答周雨民的问题，而是转头问张玉普，“张董的意思呢？”