法律观点－家族企业的接班规划─欲戴王冠必承其重

经过统计，多数台湾家族企业虽然计划将经营权和股权一起交棒给下一代，但仅有极少数的企业具备健全的接班计划。由此可见，家族企业主在为台湾拚经济时，似乎尚未注意到即早规划企业的接班与接班人培养的重要性。

金融监督管理委员会自2021～2023年所推动的公司治理3.0─永续发展蓝图，重点包含「强化董事会职能，提升企业永续价值」、「提高资讯透明度，促进永续经营」、「强化利害关系人沟通，营造良好互动管道」、「接轨国际规范，引导尽职治理」及「深化公司永续治理文化，提供多元化商品」五大主轴。

其中在强化董事会结构与运作部分，特别强调董事会多元化与企业接班规划，且将「董事及重要管理阶层接班规划」纳入评鉴指标，并审视公司是否订定董事会成员及重要管理阶层之接班规划，及于公司网站或年报中揭露运作情形。

由于多数台湾家族企业主采「子承父业」的规划方式，预计从家族后代中选择有能力者作为家族企业未来的接班人，并将企业的经营权和股权一起交棒给下一代。在此模式下，家族企业主固然应着重将家族后代培养成为有能力的接班人，但在此同时，家族企业主亦应审视家族企业在未来10年、20年的发展，同时培养家族企业的重要管理阶层，若此，不但得作为将来与家族后代共同治理企业的重要人员，亦得避免当家族后代无意愿接班或无能力接班时，家族企业无适合人选进行接班：

一、家族后代的接班人培养：家族后代不可能人人皆有媲美接班人的才华与企业经营能力，因此，许多拥有百年历史的家族企业，在家族接班人的养成方式，会制定「家族宪章」跟设立「家族理事会」作为家族接班人培养的指导原则及实践方式。透过家族宪法制订「家族企业传承及人才培育」准则，由家族理事会依照家族企业在未来10年、20年的发展规划，培养家族接班人。

二、重要管理阶层接班规划：千军易得，一将难求！家族企业主固然针对家族接班人进行养成规划，但仍应注意家族后代可能无接班意愿或无能力接班之风险。对此，家族企业可着重于企业未来10年、20年的发展策略，针对高阶经理人、董事会成员等关键职位建置人才库，以培育关键人才为企业事业群主管之目标。　亦即，若家族后代有能力且有意愿接班，家族企业所培养的关键人才即可作为将来与家族后代共同治理企业的重要人员；然若反之，则可避免当家族后代无意愿接班或无能力接班时，家族企业所培养的关键人才亦得进行接班。

总结来说，为了让家族企业能够永续经营，把长辈打下的事业基础妥适传承，家族企业宜尽早审慎思考及规划接班事宜。