勞部：離職後競業禁止條款須符合法定要件才有效 雇主應謹慎合理使用

员工离职后竞业禁止条款对于保护雇主营业利益固然甚有助益，但对工作者有所限制，劳雇双方是否可以约定并遵循离职后竞业禁止条款、其效力如何判断，对劳资双方而言十分重要。 联合报系资料照

新创与科技产业盛行，知识与技术密集产业的商业机密成为企业重要资产，雇主为了避免劳工离职后泄漏公司机密因而受到损害，常于正式雇用时与劳工签订离职后竞业禁止条款。离职后竞业禁止条款对于保护雇主营业利益固然甚有助益，然因该等约定对具宪法保障工作权、生存权与自由权的工作者有所限制，劳雇双方是否可以约定并遵循离职后竞业禁止条款、其效力如何判断，对劳资双方而言十分重要。

我国劳动基准法（下称劳基法）第9条之1增订前，实务及学说皆对于上述问题有所争议，为兼顾劳雇双方权益之保障，并使审查标准明确化，我国于2015年12月16日增订劳基法第9条之1，明定离职后竞业禁止条款应符合之4 要件（如图）。离职后竞业禁止条款是否符合法定要件，需由法院解释适用后为最终之判断，过程中如何兼顾法理与劳雇双方权益而为之权衡，实务见解值得观察。

劳动部劳动及职业安全卫生研究所（下称劳安所）于2022年进行「我国劳工离职后竞业禁止条款样态及争议处理之探讨」，借由爬梳修法后之历年法院判决，发现实务上对于离职后竞业禁止条款部分法定要件之效力仍会存在不同见解的判断标准，尤其在合理补偿的判断标准。

另透过比较法研究，发现多数国家并未全面禁止竞业禁止条款之签订，但对于条款效力之控制有不同处理模式，有透过明文规定，或虽未立法但透过判例法理之运作，而设有宽严不同之限制。此外，透过实证研究发现，实务上有些雇主会先与劳工签订离职后竞业禁止条款，待劳工提出离职当下，雇主再衡量是否需要禁止该劳工为竞业行为；也有部分雇主不在意条款效力，而广泛与所有劳工签订条款之情形。

劳安所除在报告中就法制改善与政策推动提出研究建议外，也特别提醒事业单位，离职后竞业禁止条款并非签了就有效，应谨慎合理使用，避免不当限制劳工转换职业自由，也提醒劳工注意自身权益，若认为离职后竞业禁止条款未符合法定要件，可以诉请法院确认离职后竞业禁止条款无效。

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