商业周刊／晋升总没份？ 先搞定暗黑性格吧
文／黄亚琪
▲霍根评测服务创办人：罗伯特‧霍根。（图／商业周刊／摄影许世颖）
A君，二十八岁，企画人员。看见同事走来，不管熟不熟，总是热情十足称兄道弟；遇到老板交代任务，还搞不清楚状况，总口沫横飞说好。然而，企图引发他人注意的「戏剧化」表现，根据首位提出性格和组织效能结合的心理学家罗伯特．霍根（Robert Hogan）的说法，则是隐藏于表象下的「黑暗性格」表现。
但你相信吗？黑暗性格轻者会影响升迁，例如上述A君，在老板眼中认为他「太爱演」，觉得他办事不牢靠，只会说不会做，部门主管晋升总没他的份；严重者，是公司在人才晋用和留才成本上的浪费与错置。
曾为《财星》五百大企业如娇生、AT&T等公司协助企业做好接班人计划和人才管理的美国人资界大师霍根，根据他的理论所研展出的人格评测，超过30年，累计40多个国家、400多种职业、逾350万中高阶经理人参与，可信度和规模远胜其他性格测验，并被广泛运用于外商。
性格测验可减少单靠面试等刻板印象决定去留，因而失去宝贵人才。「贾伯斯对苹果电脑来说是一个好的决策者，但性格上却是个自私鬼，如果去面试可能不会被录用，所以他只能去创业，」霍根接受《商业周刊》独家专访说。
他指出，企业组织就像狮群，多半狮子负责打猎，还要负担保护小狮子的安全，而少数狮子就像「寄生虫」，自私的发号施令却不做事，则容易造成「劣币逐良币」情况发生。
以霍根性格调查问卷中，反映个人在他人眼中形象及个人工作潜力的HPI测验为例，其中若「调适」和「抱负」两个面向高，则属高潜质人才。「调适」显现一个人面对事情判断的沉着、冷静程度，「抱负」则是评估一个人是否具备竞争性，渴望晋升成就的性格。
若反映个人在压力下可能产生的态度行为，以及风险所能承受缺陷性格的HDS测验中，缺乏恒心性格的「激动」和过于担心被批评的「谨慎」两个面向是低的，则是高潜力人才辨别标准。
「理由是，好的经理人特质应该是具备好奇心和弹性的，」霍根的观察与上述调查不谋而合。
提早了解自己的黑暗性格，不仅可以避免失去升迁机会，也减少企业育成菁英人才成本的浪费。性格之重要在于是隐性的，而用人判断往往倚靠主观印象就容易错过好人才。
霍根认为，有人做决策是文字导向、有人是数字导向；有人选择靠数据驱动、有人决策来自直觉。「没有好坏对错，但确实反映你的性格，」他强调。不过，霍根不以决策错误为忤，他认为更重要的是，从错误决策中学习的行动。霍根认为，一个好的领导者每天都在做无数决策；领导魅力和胜出关键，在于如何从决策失败的黑暗面中学习的速度。
其实换个角度想，有时「黑暗性格」反而是前进动力，当然前提是，你要先了解自己。
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