勞雇簽署最低服務年限 《勞基法》限定兩項條件

面试示意图。图／AI生成

劳动部5日发布通函，重申最低服务年限约定攸关劳工职业选择自由，雇主不得以不合理条款加以限制。《劳基法》第15条之1规定，雇主须符合「提供专业技术培训并负担费用」，或「提供合理补偿」等两项要件之一的前提，才能与劳工约定最低服务年限，且该约定不得逾越合理范围，否则无效。

劳动部指出，实务上常见雇主以最低服务年限搭配违约金之约定，要求劳工在一定期间内须留在事业单位内服务而不得任意转职，若提前离职即须负担高额赔偿费用。此外，亦有雇主是以提供留任奖金或签约金等合理补偿作为约定条件，因而衍生违约金过高或返还范围争议。

劳动部说明，事业单位与劳工间因最低服务年限约定所生争议频传，劳动部特发布通函重申《劳动基准法》第15条之1规定，并提醒雇主注意以下事项：

一、雇主与劳工约定最低服务年限，应符合《劳基法》第15条之1规定，并具备必要性及合理性。

二、如属例行性教育训练、一般在职训练、新进人员业务熟悉训练，或依法应办理法定训练等所生费用，雇主均不得据以与劳工约定最低服务年限，亦不得作为请求违约金或返还费用之依据。

三、雇主如以留任奖金、签约金或其他预付性给付，作为最低服务年限约定之合理补偿，应明确告知；劳工于约定期限届满前离职时，倘雇主要求劳工返还之金额，应依尚未履行服务期间按比例计算，不得要求全额返还。

劳动部呼吁，最低服务年限约定涉及劳工职业选择自由及职业流动权益，雇主于订定相关条款时，应审慎评估其必要性与合理性，避免以不当约定限制劳工择业自由。劳资双方如对最低服务年限、违约金或留任奖金返还等事项发生争议，可检具具体事证资料，向当地劳工行政主管机关申请协处。